1.1. Современная кадровая политика
Одно из решающих направлений в работе с персоналом - выработка и реализация кадровой политики. Она включает совокупность принципов и вытекающих из них методов работы с кадрами управления и направлена на обеспечение производства менеджерами, обладающими необходимыми профессиональными знаниями и навыками.
Кадровая политика реализуется как на отдельных предприятиях, так и на государственном уровне. Задача государства заключается в разработке специальных программ по обучению и подготовке кадров в масштабе страны и регионов. Кадровая политика предприятия направлена на поиск квалифицированных руководителей и специалистов, создание им условий для эффективной работы и профессионального роста.
В современных условиях хозяйствования не потеряли своего значения такие принципы кадровой политики, как подбор людей по деловым и нравственным качествам, использование опытных работников в сочетании с молодыми, использование кадров с учетом опыта их работы и профессиональной подготовки, непрерывность процесса обновления кадров, подготовка и переподготовка кадров с учетом перспектив развития народного хозяйства и отдельных предприятий, соответствие качеств кандидата характеру объекта управления (занимаемой должности), психологическая совместимость работников управления, обеспечение гласности при решении кадровых вопросов, более широкое выдвижение на руководящую работу женщин и так далее. [12].
Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Кадровая политика формируется государством, ведущими партиями и руководством предприятия и находит конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения работников на предприятии.
Кадровая политика включает такие элементы:
- тип власти в обществе,
стиль руководства,
философия предприятия,
правила внутреннего трудового распорядка,
коллективный договор.
Исходными данными для формирования кадровой политики являются:
Библия;
Всеобщая декларация прав человека;
Конституция;
Гражданский кодекс;
Трудовой кодекс;
Кадровая политика должна находить отражение в следующих документах:
устав предприятия;
философия предприятия;
коллективный договор;
правила внутреннего трудового распорядка;
положения об оплате труда;
контракт сотрудника;
положение об аттестации кадров [7].
Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики можно реализовать с помощью кадрового планирования. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей. Сущность кадрового планирования заключается в том, что оно имеет задачей предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволять работающим оптимальным образом развить свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. [6.]
Кадровое планирование осуществляется как в интересах СПК, так и в интересах её персонала. Для СПК важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения её целей.
Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:
- Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?
Каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?
Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?
Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалификационных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?
Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?
Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого
комплекса взаимосвязанных мероприятий. [3]
Современные условия диктуют новые требования к кадрам предприятия:
- знать механизм функционирования экономики рыночного типа;
быть способным адаптировать к ней предприятие;
постоянно наращивать профессиональные знания и применять их в практической деятельности;
стремиться к командному стилю работы;
повышать эффективность и производительность труда.
Вот почему принципиально важны разработка и реализация в каждом предприятии кадровой политики, основу которой составляет стратегия управления кадровым ресурсом. Данная стратегия представляет собой комплекс перспективных ориентиров использования трудового потенциала, его обновления, совершенствования, развития, мотивации [7].
Поиск новых высококвалифицированных кадров на стороне, как правило, не приносит ощутимых результатов. Поэтому в нынешних условиях кадровая политика предприятий должна быть направлена на приспособление собственных кадровых ресурсов к повышенным требованиям хозяйственной деятельности через механизмы обучения и динамичные организационные перестройки [1].
Переход к рыночной экономике выдвигает принципиально новые требования к руководителям и специалистам. Сформировавшиеся в прежних условиях управления и хозяйствования знания, умения, традиции и навыки у руководителей и специалистов стали существенным тормозом экономических и организационных нововведений. Учитывая этот факт, Правительство РФ приняло 4 ноября 1993 года Постановление "Об организации работы в области подготовки кадров для рыночной экономики" [19] , которым выработаны основные направления подготовки и переподготовки кадров в современных условиях.
Отсутствие целевого распределения выпускников вузов, финансовых средств для их обустройства, мотивации к трудовой деятельности привели к тому, что аграрный сектор за последние 10 лет практически не пополняется молодыми специалистами.
Руководители и специалисты большинства хозяйств окончили вузы до 1990-х годов, они не знают основ рыночной экономики. В некоторых предприятиях были даже сокращены должности экономистов в связи с тем, что многие старые формы работы утратили свой смысл, а новые не выработаны. Между тем роль экономической службы в условиях рыночных отношений, безусловно, очень высока. Распалась и система повышения квалификации кадров аграрного производства. Необходимо восстановить систему непрерывного послевузовского образования, в первую очередь это относится к аграрным специалистам, так как чаще всего они не имеют возможности пополнить свои знания с помощью последних учебных пособий: на селе их просто нет.
Естественно, возврат к старой форме повышения квалификации кадров невозможен и по финансовым соображениям, и в силу того, что существовавшая ранее система имела серьезные недостатки: она строилась по административному принципу и не всегда базировалась на потребностях в знаниях.
В новых рыночных условиях дополнительное образование должно, очевидно, сочетать и бюджетное, и личное финансирование. Руководителям предприятия принадлежит главная роль в изменении кадровой ситуации, ибо они должны формировать кадровую политику на местах, управлять ею. Без подготовки кадров к работе в рыночных условиях нельзя рассчитывать на устойчивое развитие сельскохозяйственного производства.
Решить многие вопросы, волнующие ныне руководителей сельскохозяйственных предприятий, могла бы информационно-консультационная служба. Однако ее становление идет крайне медленно. Создание полноценной системы консультирования и информационного обеспечения хозяйствующих субъектов должно стать первостепенной задачей органов государственного управления АПК России [20].
Стратегической задачей единого образовательного комплекса АПК является создание системы студенческой подготовки кадров. При этом весь цикл образования от ПТУ, колледжа до института завязан единой программой. Связь учебных планов по всему циклу обучения, кооперация сельскохозяйственных академий с колледжами и профессиональными училищами -значительно улучшает, во-первых, качество подготовки, во-вторых, на первом этапе обучения молодой человек учится ближе к дому, и, в-третьих, сокращаются затраты на обучение [2].
Немаловажное значение в кадровой работе играет повышение квалификации и переподготовка кадров. В связи с этим были разработаны: Постановление Правительства РФ "О перестройке системы повышения квалификации и переподготовки работников и специалистов народного хозяйства" [22] от 4 февраля 1988 года, Постановление Министерства труда РФ "Нормы и порядок возмещения расходов на курсы повышения квалификации и переподготовки работников народного хозяйства" от 29 июня 1994 года. Также Президентом был издан Указ "О повышении квалификации и переподготовки федеральных государственных служащих" от 23 августа 1994 года. Задачу повышения квалификации и переподготовки кадров осуществляют как учебные институты, так и филиалы академии менеджмента и агробизнеса. Для обучения кадров привлекаются опытные специалисты, широко применяются консультанты и обмен опытом с руководителями, успешно выживающими в рыночных условиях. Причинами сокращения числа обучающихся в последнее время является отсутствие в хозяйствах средств на обучение и недооценка отдельными руководителями вопросов переподготовки кадров [21].
В соответствии с Постановлением правительства РФ от 4 ноября 1993 года «Об организации работы в области подготовки кадров для рыночной экономики» одним из основных элементов в работе с кадрами в условиях становления и развития рыночных отношений в АПК становится всесторонне обоснованная оценка каждого конкретного работника с точки зрения не просто уровня достигнутого им профессионального мастерства, а прежде всего восприимчивости к новым знаниям и требованиям, его готовности и профессиональной способности самостоятельно управлять производством с учетом новейших достижений науки и практики. В связи с этим в составе Рос НИИ создан первый в системе АПК центр отбора персонала. В дальнейшем подобные центры планируется создать во всех учебных заведениях системы повышения квалификации, то есть в каждой республике, крае, области.
В последнее время значительно расширилась работа по сотрудничеству с зарубежными странами в области обучения кадров. Организуются совместные семинары по агробизнесу, менеджменту, маркетингу, агросервисному обслуживанию и другим вопросам, связанным с проведением аграрной реформы, создаются совместные агробизнесцентры, центры консультационных услуг для специалистов и фермеров, преподавателей, специалистов хозяйств и органов управления сельским хозяйством, фермеры и менеджеры проходят стажировку за рубежом [ 18]
Желание придать новый смысл работе с людьми, не дать им потеряться в сложном, не устоявшемся пока мире рыночных отношений найдут понимание и поддержку, а общие усилия обеспечат решение важнейшей государственной задачи - сохранение и приумножение кадрового потенциала АПК.
Большинство авторов [5,8,14,18], исходя из кризисного состояния агропромышленного комплекса нашей страны, сходятся на мысли о необходимости кадрового обеспечения аграрной реформы. Это невозможно без коренного изменения системы подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров. Необходимо на практике создать систему ступенчатой подготовки кадров, которая сократит затраты и повысит качество подготовки, в том числе за счет большего внимания практической подготовке работников. Немаловажное значение в кадровой работе играет и повышение квалификации кадров, на которое даже в таких сложных условиях необходимо выделять средства. Также необходимо внедрить такие новые способы повышения квалификации как совместные семинары по агробизнесу, менеджменту, маркетингу с зарубежными странами.
Основная роль в пополнении кадрами высшей квалификации принадлежит ВУЗам и их выпускникам. Однако, руководство страны и регионов продолжает беспокоить низкая явка выпускников ВУЗов и ССУЗов на работу на предприятия и в организации АПК. По данным органов управления АПК, она едва дотягивает до 33 % в целом по РФ. Причины такого положения в общем-то известны. Это и отмена государственного распределения выпускников и то, что на селе низкий престиж труда, невысокая зарплата, слабая социальная защищенность и крайне неудовлетворительные жилищные условия для молодых специалистов.
Вместе с тем имеют место и другие причины, устранение которых могло бы значительно улучшить положение дел с закреплением молодых специалистов. Крайне важно не только повышать среди обучающихся долю сельской молодежи, но и добиваться адресной подготовки специалистов для конкретного района, предприятия, фермерского хозяйства. С данной целью следует расширить их подготовку на контрактно-целевой основе, на условиях тройственного договора: студент - ВУЗ - работодатель. Также следует предусмотреть возможности перевода на контрактную основу обучающихся студентов.
Необходимую помощь в доступности образования для сельской молодежи может оказать практика образовательного кредита, Положение о котором утверждено Сбербанком России 7 июля 2000 года. Порядок и условия предоставления такого кредита доведены до всех образовательных учреждений.
Одним из механизмов преодоления недостатков в деле закрепления молодых специалистов должна стать совместная активная работа кадровых служб органов управления АПК, руководителей сельхозпредприятий, учебных заведений по трудоустройству выпускников, предоставлению им возможности для реализации своего профессионального потенциала, созданию необходимых социально-бытовых условий. С такой целью Департамент образования своим письмом от 2 февраля 2001 года за № 27-1-04/205 рекомендовал органам управления АПК субъектов РФ осуществить ряд конкретных мер по их закреплению на производстве. В частности, предлагается: проанализировать и дать оценку реальной потребности в специалистах основанной на заявках хозяйств совместно с учебными заведениями, выпускниками и работодателями организовать заключение контрактов на трудоустройство молодых специалистов уже в текущем году; организовать в средствах массовой информации и на специальных стендах размещение необходимых публикаций об имеющихся вакансиях для молодых специалистов; организовать в учебных заведениях центры деловой карьеры для оказания помощи выпускникам в поиске мест работы и другие меры.
Положительную роль в этом деле должна сыграть разрабатываемая Минсельхозом России программа «Социальное развитие села на период до 2010 года», которая включена в перечень федеральных целевых программ, подлежащих финансированию из федерального бюджета с 2002 года. Представляется, что в результате ее реализации будут сформирована необходимая среда обитания и жизнедеятельности для сельского населения, созданы социально-бытовые условия товаропроизводителям, в том числе и молодым специалистам, для их закрепления на селе [10].
В нашей области положительным моментом в проблеме закрепления выпускников на предприятиях АПК является Постановление губернатора области, по которому каждый выпускник сельскохозяйственных образовательных учреждений получит единовременно 20 тысяч рублей при условии, если будет принят на работу по контракту в сельской местности, кроме того, закрепившийся на селе будет получать ежемесячную доплату в сумме 500 рублей в первый год и 300 рублей в последующий год.
Одно из решающих направлений в работе с персоналом - выработка и реализация кадровой политики. Она включает совокупность принципов и вытекающих из них методов работы с кадрами управления и направлена на обеспечение производства менеджерами, обладающими необходимыми профессиональными знаниями и навыками.
Кадровая политика реализуется как на отдельных предприятиях, так и на государственном уровне. Задача государства заключается в разработке специальных программ по обучению и подготовке кадров в масштабе страны и регионов. Кадровая политика предприятия направлена на поиск квалифицированных руководителей и специалистов, создание им условий для эффективной работы и профессионального роста.
В современных условиях хозяйствования не потеряли своего значения такие принципы кадровой политики, как подбор людей по деловым и нравственным качествам, использование опытных работников в сочетании с молодыми, использование кадров с учетом опыта их работы и профессиональной подготовки, непрерывность процесса обновления кадров, подготовка и переподготовка кадров с учетом перспектив развития народного хозяйства и отдельных предприятий, соответствие качеств кандидата характеру объекта управления (занимаемой должности), психологическая совместимость работников управления, обеспечение гласности при решении кадровых вопросов, более широкое выдвижение на руководящую работу женщин и так далее. [12].
Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Кадровая политика формируется государством, ведущими партиями и руководством предприятия и находит конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения работников на предприятии.
Кадровая политика включает такие элементы:
- тип власти в обществе,
стиль руководства,
философия предприятия,
правила внутреннего трудового распорядка,
коллективный договор.
Исходными данными для формирования кадровой политики являются:
Библия;
Всеобщая декларация прав человека;
Конституция;
Гражданский кодекс;
Трудовой кодекс;
Кадровая политика должна находить отражение в следующих документах:
устав предприятия;
философия предприятия;
коллективный договор;
правила внутреннего трудового распорядка;
положения об оплате труда;
контракт сотрудника;
положение об аттестации кадров [7].
Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики можно реализовать с помощью кадрового планирования. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей. Сущность кадрового планирования заключается в том, что оно имеет задачей предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволять работающим оптимальным образом развить свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. [6.]
Кадровое планирование осуществляется как в интересах СПК, так и в интересах её персонала. Для СПК важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения её целей.
Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:
- Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?
Каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?
Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?
Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалификационных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?
Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?
Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого
комплекса взаимосвязанных мероприятий. [3]
Современные условия диктуют новые требования к кадрам предприятия:
- знать механизм функционирования экономики рыночного типа;
быть способным адаптировать к ней предприятие;
постоянно наращивать профессиональные знания и применять их в практической деятельности;
стремиться к командному стилю работы;
повышать эффективность и производительность труда.
Вот почему принципиально важны разработка и реализация в каждом предприятии кадровой политики, основу которой составляет стратегия управления кадровым ресурсом. Данная стратегия представляет собой комплекс перспективных ориентиров использования трудового потенциала, его обновления, совершенствования, развития, мотивации [7].
Поиск новых высококвалифицированных кадров на стороне, как правило, не приносит ощутимых результатов. Поэтому в нынешних условиях кадровая политика предприятий должна быть направлена на приспособление собственных кадровых ресурсов к повышенным требованиям хозяйственной деятельности через механизмы обучения и динамичные организационные перестройки [1].
Переход к рыночной экономике выдвигает принципиально новые требования к руководителям и специалистам. Сформировавшиеся в прежних условиях управления и хозяйствования знания, умения, традиции и навыки у руководителей и специалистов стали существенным тормозом экономических и организационных нововведений. Учитывая этот факт, Правительство РФ приняло 4 ноября 1993 года Постановление "Об организации работы в области подготовки кадров для рыночной экономики" [19] , которым выработаны основные направления подготовки и переподготовки кадров в современных условиях.
Отсутствие целевого распределения выпускников вузов, финансовых средств для их обустройства, мотивации к трудовой деятельности привели к тому, что аграрный сектор за последние 10 лет практически не пополняется молодыми специалистами.
Руководители и специалисты большинства хозяйств окончили вузы до 1990-х годов, они не знают основ рыночной экономики. В некоторых предприятиях были даже сокращены должности экономистов в связи с тем, что многие старые формы работы утратили свой смысл, а новые не выработаны. Между тем роль экономической службы в условиях рыночных отношений, безусловно, очень высока. Распалась и система повышения квалификации кадров аграрного производства. Необходимо восстановить систему непрерывного послевузовского образования, в первую очередь это относится к аграрным специалистам, так как чаще всего они не имеют возможности пополнить свои знания с помощью последних учебных пособий: на селе их просто нет.
Естественно, возврат к старой форме повышения квалификации кадров невозможен и по финансовым соображениям, и в силу того, что существовавшая ранее система имела серьезные недостатки: она строилась по административному принципу и не всегда базировалась на потребностях в знаниях.
В новых рыночных условиях дополнительное образование должно, очевидно, сочетать и бюджетное, и личное финансирование. Руководителям предприятия принадлежит главная роль в изменении кадровой ситуации, ибо они должны формировать кадровую политику на местах, управлять ею. Без подготовки кадров к работе в рыночных условиях нельзя рассчитывать на устойчивое развитие сельскохозяйственного производства.
Решить многие вопросы, волнующие ныне руководителей сельскохозяйственных предприятий, могла бы информационно-консультационная служба. Однако ее становление идет крайне медленно. Создание полноценной системы консультирования и информационного обеспечения хозяйствующих субъектов должно стать первостепенной задачей органов государственного управления АПК России [20].
Стратегической задачей единого образовательного комплекса АПК является создание системы студенческой подготовки кадров. При этом весь цикл образования от ПТУ, колледжа до института завязан единой программой. Связь учебных планов по всему циклу обучения, кооперация сельскохозяйственных академий с колледжами и профессиональными училищами -значительно улучшает, во-первых, качество подготовки, во-вторых, на первом этапе обучения молодой человек учится ближе к дому, и, в-третьих, сокращаются затраты на обучение [2].
Немаловажное значение в кадровой работе играет повышение квалификации и переподготовка кадров. В связи с этим были разработаны: Постановление Правительства РФ "О перестройке системы повышения квалификации и переподготовки работников и специалистов народного хозяйства" [22] от 4 февраля 1988 года, Постановление Министерства труда РФ "Нормы и порядок возмещения расходов на курсы повышения квалификации и переподготовки работников народного хозяйства" от 29 июня 1994 года. Также Президентом был издан Указ "О повышении квалификации и переподготовки федеральных государственных служащих" от 23 августа 1994 года. Задачу повышения квалификации и переподготовки кадров осуществляют как учебные институты, так и филиалы академии менеджмента и агробизнеса. Для обучения кадров привлекаются опытные специалисты, широко применяются консультанты и обмен опытом с руководителями, успешно выживающими в рыночных условиях. Причинами сокращения числа обучающихся в последнее время является отсутствие в хозяйствах средств на обучение и недооценка отдельными руководителями вопросов переподготовки кадров [21].
В соответствии с Постановлением правительства РФ от 4 ноября 1993 года «Об организации работы в области подготовки кадров для рыночной экономики» одним из основных элементов в работе с кадрами в условиях становления и развития рыночных отношений в АПК становится всесторонне обоснованная оценка каждого конкретного работника с точки зрения не просто уровня достигнутого им профессионального мастерства, а прежде всего восприимчивости к новым знаниям и требованиям, его готовности и профессиональной способности самостоятельно управлять производством с учетом новейших достижений науки и практики. В связи с этим в составе Рос НИИ создан первый в системе АПК центр отбора персонала. В дальнейшем подобные центры планируется создать во всех учебных заведениях системы повышения квалификации, то есть в каждой республике, крае, области.
В последнее время значительно расширилась работа по сотрудничеству с зарубежными странами в области обучения кадров. Организуются совместные семинары по агробизнесу, менеджменту, маркетингу, агросервисному обслуживанию и другим вопросам, связанным с проведением аграрной реформы, создаются совместные агробизнесцентры, центры консультационных услуг для специалистов и фермеров, преподавателей, специалистов хозяйств и органов управления сельским хозяйством, фермеры и менеджеры проходят стажировку за рубежом [ 18]
Желание придать новый смысл работе с людьми, не дать им потеряться в сложном, не устоявшемся пока мире рыночных отношений найдут понимание и поддержку, а общие усилия обеспечат решение важнейшей государственной задачи - сохранение и приумножение кадрового потенциала АПК.
Большинство авторов [5,8,14,18], исходя из кризисного состояния агропромышленного комплекса нашей страны, сходятся на мысли о необходимости кадрового обеспечения аграрной реформы. Это невозможно без коренного изменения системы подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров. Необходимо на практике создать систему ступенчатой подготовки кадров, которая сократит затраты и повысит качество подготовки, в том числе за счет большего внимания практической подготовке работников. Немаловажное значение в кадровой работе играет и повышение квалификации кадров, на которое даже в таких сложных условиях необходимо выделять средства. Также необходимо внедрить такие новые способы повышения квалификации как совместные семинары по агробизнесу, менеджменту, маркетингу с зарубежными странами.
Основная роль в пополнении кадрами высшей квалификации принадлежит ВУЗам и их выпускникам. Однако, руководство страны и регионов продолжает беспокоить низкая явка выпускников ВУЗов и ССУЗов на работу на предприятия и в организации АПК. По данным органов управления АПК, она едва дотягивает до 33 % в целом по РФ. Причины такого положения в общем-то известны. Это и отмена государственного распределения выпускников и то, что на селе низкий престиж труда, невысокая зарплата, слабая социальная защищенность и крайне неудовлетворительные жилищные условия для молодых специалистов.
Вместе с тем имеют место и другие причины, устранение которых могло бы значительно улучшить положение дел с закреплением молодых специалистов. Крайне важно не только повышать среди обучающихся долю сельской молодежи, но и добиваться адресной подготовки специалистов для конкретного района, предприятия, фермерского хозяйства. С данной целью следует расширить их подготовку на контрактно-целевой основе, на условиях тройственного договора: студент - ВУЗ - работодатель. Также следует предусмотреть возможности перевода на контрактную основу обучающихся студентов.
Необходимую помощь в доступности образования для сельской молодежи может оказать практика образовательного кредита, Положение о котором утверждено Сбербанком России 7 июля 2000 года. Порядок и условия предоставления такого кредита доведены до всех образовательных учреждений.
Одним из механизмов преодоления недостатков в деле закрепления молодых специалистов должна стать совместная активная работа кадровых служб органов управления АПК, руководителей сельхозпредприятий, учебных заведений по трудоустройству выпускников, предоставлению им возможности для реализации своего профессионального потенциала, созданию необходимых социально-бытовых условий. С такой целью Департамент образования своим письмом от 2 февраля 2001 года за № 27-1-04/205 рекомендовал органам управления АПК субъектов РФ осуществить ряд конкретных мер по их закреплению на производстве. В частности, предлагается: проанализировать и дать оценку реальной потребности в специалистах основанной на заявках хозяйств совместно с учебными заведениями, выпускниками и работодателями организовать заключение контрактов на трудоустройство молодых специалистов уже в текущем году; организовать в средствах массовой информации и на специальных стендах размещение необходимых публикаций об имеющихся вакансиях для молодых специалистов; организовать в учебных заведениях центры деловой карьеры для оказания помощи выпускникам в поиске мест работы и другие меры.
Положительную роль в этом деле должна сыграть разрабатываемая Минсельхозом России программа «Социальное развитие села на период до 2010 года», которая включена в перечень федеральных целевых программ, подлежащих финансированию из федерального бюджета с 2002 года. Представляется, что в результате ее реализации будут сформирована необходимая среда обитания и жизнедеятельности для сельского населения, созданы социально-бытовые условия товаропроизводителям, в том числе и молодым специалистам, для их закрепления на селе [10].
В нашей области положительным моментом в проблеме закрепления выпускников на предприятиях АПК является Постановление губернатора области, по которому каждый выпускник сельскохозяйственных образовательных учреждений получит единовременно 20 тысяч рублей при условии, если будет принят на работу по контракту в сельской местности, кроме того, закрепившийся на селе будет получать ежемесячную доплату в сумме 500 рублей в первый год и 300 рублей в последующий год.
Комментариев нет:
Отправить комментарий